Hoe werkt motivatie en hoe kun je medewerkers motiveren?

Hoe werkt motivatie en hoe kun je medewerkers motiveren?

By |2018-10-18T19:50:48+00:00oktober 18th, 2018|Leiderschap, Management Boeken, Persoonlijke Ontwikkeling|0 Comments

Gemotiveerde medewerkers leveren beter werk en creëren een betere werkomgeving voor collega’s, wat leidt tot betere resultaten voor een bedrijf. Een cruciale taak voor elke manager is om een omgeving te creëren die werknemers motiveert. Echter, hoe werkt motivatie precies? Welke soorten motivaties zijn er? En misschien nog belangrijker: hoe motiveer je medewerkers?

Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us

Vroeger was de management filosofie dat werknemers van nature lui zijn, dat je de teugels strak moet houden houden en dat je werknemers alleen maar kunt motiveren fatsoenlijk werk te doen door hen een beloning voor goed gedrag te geven en hen te straffen voor slecht gedrag.

Echter, in zijn boek Drive: The surprising truth about what motivates us beschrijft Daniel Pink waarom old-school motivatie methoden zoals straffen en belonen niet meer werken in de moderne kantooromgeving. In een kantooromgeving met kenniswerkers moeten bedrijven en met name managers andere methoden gebruiken om werknemers te motiveren.

Als je het te druk hebt om het hele boek te lezen dan heeft RSA de belangrijkste punten van Drive samengevat in een mooi geanimeerde video. Bekijk onderstaande video.

 

Waarom controle, beloningen en straffen niet motiveren

Punishment for bad job lego

Als het gaat om motivatie, kun je twee soorten werk onderscheiden:

  1. Routine, handmatige, monotone taken die weinig tot geen cognitieve vaardigheden vereisen
  2. Cognitieve taken zoals problemen oplossen of conceptueel begrip

In traditionele management denken werden werknemers beheerst door een eenvoudig principe: mensen volledige controleren en ze een beloning aanbieden voor gewenst gedrag en straffen voor ongewenst gedrag. Voor routinematige, handmatige, monotone taken met voorspelbare resultaten die weinig tot geen cognitieve vaardigheden vereisen, werkt het principe van belonen en straffen nog steeds redelijk goed.

De reden dat beloningen werken voor routinetaken is dat dit soort taken zo oersaai en strontvervelend zijn dat je mensen moet betalen om ze te doen; anders zouden mensen het niet alleen doen. Met andere woorden, een intrinsieke motivatie om dit soort taken te doen ontbreekt. Daarom moet je een extrinsieke motivatie geven, d.w.z. een beloning. Vandaar dat het aanbieden van beloningen tot betere resultaten leidt, of op zijn minst dat het werk überhaupt wordt gedaan.

Intrinsieke versus extrinsieke motivatie

Happy kitten motivated

Hier komt het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie om de hoek kijken. Intrinsiek gemotiveerde mensen houden zich meer bezig met de tevredenheid die een bepaalde activiteit op zich zal hebben – zonder de noodzaak van een beloning. Extrinsiek gemotiveerde mensen zijn alleen gemotiveerd als je hen een (externe) beloning aanbiedt.

Begrijp me niet verkeerd; mensen willen nog steeds een fatsoenlijk salaris krijgen, zelfs intrinsiek gemotiveerde mensen. (Als je me niet gelooft, stop dan met het betalen van je werknemers en kijk wat er gebeurt.) De eerste stap is dan ook om ervoor te zorgen mensen een (marktconform) salaris krijgen dat voorziet in basisbehoeften. Zodra het salaris voldoende is, is geld zelf niet meer de primaire motivator voor intrinsiek gemotiveerde mensen.

Er zijn verschillende voordelen aan intrinsieke motivatie in vergelijking met extrinsieke. Allereerst is intrinsieke motivatie geen geboren vaardigheid. Het kan worden gemaakt worden gecultiveerd door de juiste werkomgeving te creëren. Ten tweede, intrinsiek gemotiveerd presteren op de lange termijn beter dan extrinsiek gemotiveerde mensen. Zodra je de beloning hebt weghaalt of verlaagt, verlaag je ook de motivatie van extrinsiek gemotiveerde mensen. Ten slotte leidt intrinsieke motivatie tot een beter mentaal en fysiek welzijn.

Beloningen zijn niet de belangrijkste motivator voor intrinsiek gemotiveerde mensen

Running for money

Het gebruik van controle, beloningen en straffen kan werken voor routinetaken. Cognitieve taken werken echter niet zo goed met het model van beloningen en straffen.

Het klinkt misschien contra-intuïtief, maar er zijn verschillende nadelen wanneer je beloningen en straffen gebruikt voor cognitieve, niet-routinematige, conceptuele taken. Wanneer je een ‘als-dan’-beloning aanbiedt, geeft het vreemd genoeg je minder van wat je wilt. Het aanbieden van een incentive verlaagt de intrinsieke motivatie, vermindert prestaties, doodt creativiteit en doet ook goed gedrag teniet.

Bovendien biedt het aanbieden van incentives je minder van het gewenste gedrag en krijg je ook meer van het gedrag dat je niet wilt. Incentives stimuleren bijvoorbeeld onethisch gedrag en leidt tot korte termijn denken. De fraude op grote schaal, geïnspireerd door zakelijke hebzucht van bedrijven als Enron bijvoorbeeld, heeft bewezen waar incentives toe kunnen leiden in het ergste geval.

Dus, hoe motiveer je kenniswerkers voor wie de belangrijkste taken cognitieve vaardigheden vereisen? Of hoe creëer je een werkomgeving die mensen motiveert op een intrinsiek niveau?

Volgens Daniel Pink motiveren onderstaande drie factoren mensen meer dan alleen geld en leiden deze tot betere prestaties en persoonlijke voldoening:

  1. Autonomie: het verlangen om ons eigen leven te sturen
  2. Beheersing (mastery): de wil om beter worden in iets dat belangrijk voor ons is
  3. Roeping (purpose): De bereidheid om bij te dragen aan een doel dat groter is dan wijzelf

Autonomie motiveert medewerkers

freedom at work laptop on beach

Mensen hebben een natuurlijk verlangen om autonoom te zijn, zelf hun lot te bepalen en hoe ze te werk gaan. Geef mensen autonomie om te bepalen welke taken ze willen doen, hoe ze het willen doen, met wie ze het willen doen en wanneer ze het willen doen, en je kunt heel eenvoudig de motivatie verhogen.

Mensen dit soort vrijheid geven, druist in tegen traditioneel management denken, waarbij het credo was dat de manager de volledige controle had en beslist wie wat doet, hoe, wanneer en met wie. Dat is de worsteling waar sommige bedrijven mee geconfronteerd worden wanneer zij moderne kenniswerkers managen op een ouderwetse manier.

Wanneer je mensen de vrijheid geeft om de baas te zijn over hun eigen werk, zullen ze meer gemotiveerd zijn. Dit is niet alleen van toepassing op taken die direct gedaan kunnen worden. Het begint al bij het nemen van het besluit wat er überhaupt gedaan moeten worden. Mensen houden er niet van om te horen wat ze moeten doen. Daarom is het essentieel om mensen vanaf het begin erbij te betrekken, ook wanneer doelen bijvoorbeeld worden opgesteld.

Het opleggen van doelen waar men niet bij betrokkenheid was, verlaagt de motivatie. Betrek mensen vanaf het begin en krijg hun input voor het stellen van doelen. Nog beter, maak ze onderdeel van het proces om doelen te stellen en laat ze zelf een plan maken om die doelen te bereiken.

Mensen koesteren vrijheid, dus geef hen voldoende autonomie om hun werk te doen.

Beter worden in iets motiveert

mastery at job playing guitar hobby

Mensen hebben de drive om beter te worden in een taak die ze leuk vinden om te doen. Als je werk doet dat je zelf belangrijk vindt, blijf je betrokken, wat motiveert en tot betere resultaten leidt.

Werkomgevingen die ons in staat stellen beter te worden in taken die we leuk vinden om te doen, motiveren. Vergelijk dit met werk waar je niet om geeft of om met de beroemde woorden van Peter Gibbons te spreken: “Het is niet dat ik lui ben, het kan me gewoon niks schelen.”

Mihaly Csikszentmihalyi (probeer dat maar in een keer goed te zeggen) is een onderzoeker die het concept van flow herkende, een zeer gefocuste mentale toestand. Anders gesteld; flow is de optimale mentale toestand om te werken. Bedrijven die een flow-vriendelijke werkomgeving creëren die mensen in staat stelt om beter te worden in hun werk, kunnen de productiviteit, motivatie en dus ook arbeidsvreugde verhogen.

Er zijn twee tactieken die een bedrijf kan gebruiken om medewerkers in een flow te krijgen.

De eerste tactiek is wat Daniel Pink ‘Goudlokje-taken’ noemt. Kenniswerkers hebben een verlangen naar een intellectuele uitdaging. Taken zouden een uitdaging moeten zijn, maar het zou niet zo moeilijk moeten zijn dat het onmogelijk is om te doen. De taken moeten ook niet te eenvoudig zijn, omdat werknemers zich dan kunnen vervelen. Organisaties moeten ernaar streven intellectuele uitdagingen aan te bieden die zich in de sweet spot bevinden van ‘niet te moeilijk, niet te gemakkelijk’.

De tweede manier die organisaties kunnen gebruiken om werknemers naar een staat van flow te brengen, is door een element van play of plezier aan het werk toe te voegen.

Mensen zoeken een hoger doel

Op een hoger niveau zoeken we allemaal een doel in ons leven, een manier om betekenis te geven aan ons leven. Dit kan bijvoorbeeld een goed doel zijn die groter is dan ons eigen leven, waar we deel van kunnen uitmaken. Het vinden van een hoger doel is iets persoonlijks.

Finding a purpose person standing beneath the stars

In het verleden waren organisaties uitsluitend bezig met het verdienen van geld en niet met meer menselijke motieven zoals het zoeken naar een persoonlijk doel in het leven. Sommige organisaties realiseren zich echter dat een persoonlijk doel een essentiële factor is voor werknemers. Wanneer organisaties het dit motief van werknemers in overweging nemen en onderdeel maken van hun beleid, vergroot dit de motivatie van werknemers.

Conclusie

Gemotiveerde mensen presteren beter dan ongemotiveerde mensen. Onderzoek hoe je als manager je team kunt motiveren. Hoe kun je ze helpen meer autonoom te worden, beter te worden in hun werk en hun doel te vinden? Begin mensen als mensen te behandelen en behandel ze niet als werkpaarden door ze te bespelen met beloningen en straffen.

Afbeeldingen via Pixabay en 123RF.

About the Author:

Head honcho at dannydebi.com

Leave A Comment

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.